Кейс HR-Консалтинг: Telecom - IT company
Проблема, с которой столкнулась компания:
В компании наблюдались сложности в объективности принятых решений, связанных с персоналом. Дополнительно компания столкнулась с неудачным подбором персонала и ошибками во время отбора.
Сотрудники были заинтересованы в профессиональном и личностном развитии, но компания не видела преимуществ для бизнеса в развитии персональных компетенций и не было понятно какое обучение выбирать.
Пересмотр заработных плат и определение бонусов всегда вызывали недовольство среди сотрудников своей субъективностью, руководителям было сложно также дать обоснованный ответ на вопрос повышения оклада и предоставления бонусов.
Как итог неэффективно работали HR функции: отбор кандидатов, кадровый резерв, управление эффективностью, повышение заработной платы и начисления бонусов, планирование развития персонала.
1 месяц. Период работы с компанией:
Что было предпринято командой Рекрутоман:
Этапы разработки корпоративной модели компетенций:
1. Формирование фокус-групп и проведение интервью. В этом проекте был использован метод «Прямых атрибутов (сортировка карточек компетенций)». Он основывается на использовании «карточек компетенций», которые определяют модели поведения, оказывают влияние на успешность выполнения работы сотрудников. Участники интервью описывали критичные для успешной работы знания, навыки, модели поведения, определяли приоритетность компетенций.
2. Анализ работ и моделирование компетенций. Самая объемная часть работы по анализу информации интервью с фокус-группами. Выявление ведущих и дополнительных корпоративных компетенций. Описание уровней владения компетенций от 1 до 4.
3. Оформление колеса компетенций. Описание и сравнение желаемых и реальных уровней проявления компетенций у фокус-групп. Сопоставление колеса компетенций с миссией и ценностями компании.
4. Презентация модели компетенций и добавление правок заказчика.
Результат:
Была разработана уникальная корпоративная модель компетенций, основанная на миссии, видении и ценностях компании. Модель компетенций была распространена в компании и быстро принята командой. В первую очередь модель компетенций была использована в оценке прохождения испытательного срока и отборе кандидатов на вакансии с помощью интервью по компетенциям. Отбор кандидатов стал более результативным и не подверженным ошибкам рекрутера.
В дальнейшем модель компетенций будет использоваться во время: перемещения одного специалиста в другой отдел, изменения стратегии компании для увеличения её эффективности, принятия решения об увольнении сотрудника компании, формирования профиля должностей и индивидуальных планов развития.
Использованы услуги: HR консалтинг