Проект HR-имплант для ВкусВилла: внутренний HR-отдел под ключ
Продуктовый ритейл · магазины, производство, склад, доставка и офис
120 сотрудников — от топ-менеджеров до линейного персонала. Новая архитектура воронок найма, анализ рынка по каждой позиции и система адаптации для всех направлений.
Наша роль — внутренний HR-отдел
Мы вошли в проект как внутренний HR-отдел: работали в процессах компании, взяли на себя подбор сотрудников и выстроили систему найма и адаптации по всем направлениям.
Результаты проекта: было и стало
Срок закрытия вакансии
−58%Конверсия «отклик → выход»
×3Текучесть в первые 90 дней
−22 п. п.4 800+
кандидатов обработано и проведено через воронки
34
позиции: от топ-менеджмента до линейного персонала
9
треков адаптации для пяти направлений бизнеса
87%
новичков прошли испытательный срок
Источник: кейс Recrutoman «ВкусВилл». Сравнение до и после проекта; проценты округлены. Показатели отражают результаты этого проекта.
О клиенте
ВкусВилл — сеть магазинов «у дома» с собственным производством и доставкой. Компания росла быстрее, чем внутренний HR успевал закрывать потребность в людях: одновременно открывались точки, запускались новые направления и расширялась управленческая команда.
С чем пришли
- Вакансии висели по 5–6 недель, магазины работали в неполном составе.
- Воронка найма не была описана: каждый руководитель подбирал по-своему.
- Нет данных о зарплатах конкурентов — офферы проигрывали рынку.
- Треть новичков уходила в первые 3 месяца.
- Адаптация держалась на наставниках «как получится».
Задачи проекта
- Закрыть массовую и точечную потребность — 120 человек.
- Выстроить архитектуру воронок под каждый тип позиций.
- Провести анализ рынка труда по каждой вакансии.
- Поставить систему онбординга по всем направлениям.
- Снизить раннюю текучесть и ускорить выход на норму.
Что сделали
Полный HR-пакет: от рынка до адаптации.
1. Аудит найма и анализ рынка по каждой позиции
Разобрали текущие процессы, источники и причины отказов. По каждой из 34 позиций собрали зарплатную вилку рынка, профиль кандидата, конкурентов-работодателей и реальные сроки закрытия.
→ 34 карты рынка и профиля должности, пересмотр 11 офферов.
2. Архитектура воронок найма
Спроектировали три типа воронок: executive search для топов, структурированный отбор для middle и быстрый массовый поток для линейного персонала — с этапами, SLA и ответственными на каждом шаге.
→ 3 типовые воронки, срок от отклика до оффера для линейных — 48 часов.
3. Оптимизация воронок и источников
Переписали тексты вакансий, подключили новые каналы (job-платформы, Telegram, рефералы, колледжи), ввели телефонный пре-скрининг и групповые собеседования для массовых позиций.
→ Конверсия «отклик → выход» выросла с 4% до 12%.
4. Поиск и подбор 120 сотрудников
Закрыли вакансии всех уровней: для топов — прямой поиск и оценка управленческих компетенций, для middle — кейс-интервью и проверка рекомендаций, для линейных — ускоренный отбор с выходом на стажировку.
→ 120 наймов: 6 топ-менеджеров, 22 сотрудника middle-менеджмента и 92 линейных сотрудника. 6 топ-позиций закрыты в среднем за 32 дня.
5. Система онбординга по направлениям
Для магазинов, производства, склада, доставки и офиса создали 9 треков адаптации под ключевые роли: план первых 90 дней, чек-листы наставника, welcome-материалы и контрольные встречи на 7, 30 и 90 день.
→ 9 треков адаптации, 87% новичков прошли испытательный срок.
Что получил бизнес
- Магазины и производство вышли на полный штат без переработок.
- Руководители тратят на найм в 2 раза меньше времени.
- Офферы соответствуют рынку — отказов на этапе оффера стало меньше на 40%.
- Новички быстрее выходят на норму — в среднем за 3 недели вместо 6.
- У компании остались описанные воронки, карты рынка и треки онбординга — процесс работает и после проекта.